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XX科技有限公司薪酬體系設計

來源:    作者:    發布時間:2017-06-11 17:51    點擊數:108

       XX科技公司薪酬設計優化設計

 

 

結合公司目前薪酬體系存在的問題,結合公司人力資源戰略和公司發展狀況,我們對XX公司的薪酬優化如下:

一、薪酬方案設計的指導思想和原則

  1. 薪酬設計與企業的特點及企業的成長階段相適應。
  2. 綜合考慮企業的人力資源戰略和薪酬戰略。
  • 針對不同崗位系列的特點設計薪酬模式。
  • 二、薪酬模式設計
  1. 崗位歸類。  將高管類、管理類、技術類、銷售類、生產類、后勤類等不同崗位類別,分別歸到各自的所屬部門。
  2. 薪酬模式的選擇。  根據公司崗位的性質和特點,把公司的所有崗位分為高管、管理、技術、銷售、生產和后勤六大類。

①  高管人員薪酬模式:

  1. 模式選擇:年薪制。
  2. 年薪構成:年薪收入=基本年薪+浮動年薪。建議基本年薪占60%,浮動年薪占40%
  3. 年薪的發放:基本年薪評分到月,每月在公司的工資日發放;浮動年薪在年度結束后根據公司整體業績和個人工作業績確定。考核指標分為財務業績指標和非財務業績指標。具體見下表:

財務業績指標

非財務業績指標

總資產報酬率(利潤總額/平均資產總額)

客戶滿意度

資本保值增值率(期末所有者權益總額/期初所有者權益總額)

技術創新投入與產出

成本費用利潤率(凈利潤/成本費用)

市場分額增長

全員勞動生產率(經營收入總額/平均員工人數)

員工滿意度

流動比率(流動資產/流動負債)

員工保持率

速動比率(速動資產/流動負債)

 

   

考核指標和相應的考核標準在實行年薪制前應由年薪收入者和公司的薪酬管理機構進行協商確定。如果市場發生重大變化,或者公司的發展戰略進行了較大調整,考核指標及其標準可以進行調整。

②   管理系列薪酬模式:

a.模式選擇:崗位(為主)工資制。

b.薪資構成:薪資收入=崗位工資+績效工資+年功工資+福利+獎金

管理系列是涵蓋崗位數量、涉及部門多的一類。該系列選擇崗位工資制這一薪酬模式,即員工的薪資收入主要根據所處崗位來確定。管理系列一般會隨著崗位的提升而對員工的知識和技能、承擔責任壓力等方面的要求也隨之提升,因而根據崗位在組織中的地位確定薪酬是比較合適的。

為了彌補一崗一薪的崗位工資制對任職員工個人特質忽視的缺陷,設計采用一崗多薪制,在崗位決定工資的基礎上結合任職員工的個人特質再確定工資級別,同時給員工以一定的薪酬晉升空間。如管理崗位工資檔分為九檔。部長崗位由公司領導根據下表進行價值評價,然后進行強制排序,均勻分布到7~9檔中。

 

部長(部門經理)崗位付酬要素評價表

崗位付酬要素

要素指標

水平刻度

權重設置

得分

很好

較好

一般

較差

 

 

 

 

A.崗位所要求工作經歷經驗豐富程度

A工作經歷豐富程度

 

 

 

 

 

 

A2從事本職位或相關職位工作時間

 

 

 

 

 

 

A3專業訓練難度或專業等級要求

 

 

 

 

 

 

A4職位的工作靈活性與創新難度

 

 

 

 

 

 

B工作復雜程度

B1工作內容復雜程度

 

 

 

 

 

 

B2工作協調難度

 

 

 

 

 

 

B3工作任務繁重程度

 

 

 

 

 

 

B4工作中突發事件頻度

 

 

 

 

 

 

C職位涉及人際關系的難度與頻度

C1與外界人士交往頻度與重要性

 

 

 

 

 

 

C2與其他部門人員配合頻度與重要性

 

 

 

 

 

 

C3管理幅度與難度

 

 

 

 

 

 

D對組織目標的影響程度與工作中的責任與壓力

D1職位在公司運作中的重要程度

 

 

 

 

 

 

D2職位對其他部門工作完成情況的影響

 

 

 

 

 

 

D3工作壓力大小

 

 

 

 

 

 

D4職位責任的考核明晰

 

 

 

 

 

 

D5決策的責任壓力

 

 

 

 

 

 

 

③  技術系列薪酬模式

a.模式選擇:技能(為主)工資制

b.薪資構成:薪資收入=技能工資+績效工資+年功工資+福利+獎金

設立研發獎對研發人員進行獎勵,其獎勵由公司總經理根據研發項目的進度和成果確定。華聯是一家高科技企業,技術人才是公司的重要資源。為了給技術人才提供一條職位以外的晉升通道,我們設計技能工資制。為了實現技能工資制,公司應盡快建立起內部的職稱評聘制度。工資定檔定級以公司評聘的技術職稱為準。

④  銷售系列薪酬模式

a.模式選擇:績效(為主)工資制。

b.薪資構成:薪資收入=基本工資+績效工資+年功工資+福利+獎金

基本工資給予銷售人員一定的生活保障和支持,但是基數不會很高。建議目前基本工資占銷售人員個人總收入的40%-50%,以后逐步提高獎金比例。

華聯公司產品具有一定的科技含量,有技術營銷的特點。把銷售人員培養成技術專家是很好的思路。獎金可分為市場開拓獎、銷售任務完成獎等。公司把獎金作為對真個團隊或整個銷售部門的獎勵,由部門或團隊進行第二次分配,落實到人。

⑤  生產系列薪資方案

 

a.模式選擇:計件工資制。

b.薪資構成:薪資收入=計件工資+年功工資=福利+獎金

如果出現生產任務不飽滿的情況,應給予生產人員基本的收入保障,可以采用每天給予一定補貼的方式。包括倉庫保管和倉儲搬運等普工崗位套用管理系列第一檔工資。

⑥  后勤系列薪資方案:后勤系列是公司比較容易招募的一類員工,其薪資可以采用較

為簡單的一崗一薪制,輔以一定的獎金。對于公司的正式員工,可以享受公司提供的基本福利和年工工資,而臨時工則只享受公司的統一福利,沒有年功工資

三、薪酬結構設計說明

各崗位類別的工資均采用了結構工資,基本上各類崗位的工資由以下幾部分組成:

1)崗位工資/技能工資/基本工資   這一部分工資是固定收入,是對員工在公司基本價值的認可,可提供員工生活必須的需求滿足。根據員工所在的崗位后公司評聘的職稱等級、員工個人的特質確定。

2)績效工資  績效工資死浮動的首府部分,與員工的工作業績有關,根據月度考核成績核發。浮動工資體現了員工工作業績差別導致收入差別,激勵員工努力提高工作績效,從而提升公司的整體績效。

  績效工資為基本工資的25%-43%不等。崗位級別越高、職稱級別越高則績效工資的比例也越高,部長、高級工程師的績效工資為基本工資的43%左右,其他員工的績效工資為基本工資的25%左右。

  1. 年功工資  年功工資的設計目的是為了穩定公司的隊伍,增加員工對公司的歸屬感,

加強公司于員工的情感紐帶。在公司工作一段時間后員工適應了公司的氛圍、熟悉了崗位工作,業績將會在一段較長時期內處于穩定的高水平,公司應該想辦法把這部分員工留下來。年功工資可以在穩定的收入增長方面起到一定的作用。年功工資根據崗位級別和內部職稱的級別進行確定,級別越高,每年的的年功工資越高。為了簡化計算,年功工資采用直線型,即每年增加固定的數額。年功工資8年封頂,超過8年后年功工資不再增加。

年功工資從進入公司滿一年后開始發放。為了方便計算,上本月進入公司者當月算。

一個月,下半月進入公司者當月不計司齡。

  1. 福利

發定福利:公司按照所在地社保機構的要求進行辦理。

公司統一福利:工裝、食宿補貼、圣體禮金、公司培訓等。

公司特別福利(部分員工享有):通訊補貼、補充保險、帶薪休假、住房補貼

  1. 獎金  各崗位類別都享有和崗位工作性質相符合的獎金,重要的有:研發獎、市場開拓獎、銷售任務完成獎、滿勤獎。

 

四、薪酬標準設計

1)管理系列薪資標準見下表。根據崗位級別確定工資檔,根據人事權限表由相關人員和部門據個人的工作經驗、學歷等特征進行定級。部長(經理)7-9檔,主管4-6檔,辦事人員1-3檔;剛達到崗位最低要求的員工一本定為1級;如在學歷、工作經驗等方面超出了崗位要求,可以定位23級;同時應參考員工以前的收入,原則上不能由太大的差距。

 

 

 

管理系列工資等級表(模擬)

 

                   管理系列工資檔次及崗位工資、績效工資標準

 級別

 

檔次

 

   

   

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

九檔

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

八檔

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

七檔

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

六檔

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

五擋

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

四擋

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

三檔

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

二檔

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

一檔

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2技術系列薪資標準見下表 。根據內部職稱確定技術人員的工資檔,根據人事權限表由相關人員和部門據個人的工作經驗、學歷等特征及所處的崗位進行定級。

剛取得職稱晉升的員工一般定為第一級,相同職稱條件下研發崗位一般可以比其他崗位高一級,以吸引優秀技術人員進行研究開發工作。對于承擔了管理職能的技術人員給予一定的管理津貼。

 

技術系列工資等級表(模擬)

                  技術系列(一)工資檔次及技能工資、績效工資標準

 級別

 

檔次

 

   

   

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

高工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

工程師

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

助工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

技術員

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

技術系列工資等級表(模擬)

                  技術系列(二)工資檔次及技能工資、績效工資標準

 級別

 

檔次

 

   

   

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

崗位

績效

高級技師

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

技師

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

高級工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

中級工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

初級工

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3生產系列計件(套)標準見下表。采用超額累進計件制,超額計件標準大于一般計件標準;測算出各工序定額,定額以內采用一般計件標準,超出定額的部分采用超額計件標準;結合質量考核。

  

                       生產計件單價表(模擬)

工序號

工序名稱

定額

一般計件標準

超額計件標準

  1.  

 

 

 

 

  1.  

 

 

 

 

  1.  

 

 

 

 

  1.  

 

 

 

 

……

 

 

 

 

合計

 

 

 

 

 

  1. 試用期員工工資標準  應屆畢業生:不論專業與崗位采用同一的工資標準,轉正后再根據崗位類別進行工資定級。非應屆畢業生:在試用期內只拿取崗位工資或技能工資這部分固定工資。試用期生產員工采用固定工資。試用期結束后日產量必須達到定額水平,達不到定額標準的應予以淘汰。

 

五、薪酬的計算

1)高管人員薪資收入的計算

月薪=基本年薪/12

年終實際浮動年薪=浮動年薪*年終經營業績考核系數

2)管理系列、技術系列薪資收入的計算

薪資收入=崗位工資(技能工資)+績效工資*月度績效考核系數+年功工資+福利+獎金

3)生產系列薪資收入的計算

薪資收入=定額內合格件(套)數量*一般計件單價+超定額合格件數量*超額計件單價-扣款+年功工資+福利+獎金

4)銷售系列薪資收入的計算

薪資收入=基本工資+績效工資*月度績效考核系數+年功工資+福利+獎金

六、薪酬的調整

在考慮企業承受能力的前提下進行,主要由以下三種類型:

  1. 針對地區物價水平或行業平均收入水平的調整。對于這類調整,公司原則上對工資標準進行調整,員工薪資等級維持現狀,且這類調整公司應適當控制調整頻率和調整幅度,避免形成慣例,給員工以錯誤的期望。
  2. 與企業利潤或成長相關聯的調整。可考慮設置利潤增長目標,檔實現這一目標之后,從睡前利潤中提取一定比例作為員工薪資增長的資金來源。此類調整即可改變工資等級,亦可針對工資標準進行調整。
  3. 個別將獎勵性調整。這類調整一般在年度進行,是針對工作表現出色的員工的一種獎勵。因此,公司應適當控制受眾比例,一來有利于控制企業人工成本,二來突出激勵效應,避免大鍋飯現象發生。此類調整只針對工資等級進行調整,工資標準不得隨意改動。

         

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