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關于組織薪酬體系

來源:    作者:    發布時間:2017-06-10 14:23    點擊數:53

   關于組織薪酬體系

 

 

一、薪酬概論

   薪酬是員工因向所在組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的薪酬或酬謝。薪酬是勞動力價格的支付形式,在市場經濟環境下同時又是人力資本競爭的價格表現。

薪酬分經濟性薪酬(也稱外資薪酬)與非經濟性薪酬(內在薪酬)。內在薪酬是員工由于完成工作而形成的心理思維形式,包括工作保障、身份標志、給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會、彈性工作時間和優越的辦公條件等。

外在薪酬是薪酬管理的主要內容。在具體構成上包括直接薪酬和間接薪酬,其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付計劃。間接薪酬包括各種員工保護項目、各種非工作薪酬和服務于津貼。

從薪酬的支付方式和變動狀況的角度,把外在薪酬劃分為三個主要構成部分。

  1. 基本薪酬:也稱標準薪酬或基礎薪酬,它有崗位薪酬和技能薪酬兩種形式。
  2. 可變薪酬:也稱浮動薪酬,是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分。
  3. 福利薪酬:也稱簡介薪酬,主要是指組織為員工提供各種物質補償和服務形式,包括法定福利和組織提供各種補充福利。

 

組織為吸引、保留和激勵人才,同時又要控制人工成本,需考慮支付給員工的薪酬水平是否有競爭力,又要考慮企業人工成本的承受力。影響員工薪酬水平的因素有:外部環境因素、企業因素和個人因素。

二、常見的薪酬模式

  1. 以崗位為基礎的薪酬崗位模式。根據崗位職責的復雜程度、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素來確定薪酬。更多強調任務而不是能力。采用傳統工資結構。薪酬等級多,每一等級之間的范圍較小,每一個工資級別所對應的工資浮動范圍大。適用主要以履行崗位職責、專業化程度較高、分工較細、工作技術比較單一、工作比較固定的崗位。如管理人員、職能業務崗位、行政后勤崗位、工作產出不能量化的生產崗位等。
  2. 以能力為基礎的薪酬模式。根據員工本身所具有的知識、技能和潛力的大小來確定員工薪酬。更多的是強調能力而不是任務。工資結構采用寬帶工資結構。采用更少的薪酬等級,每一等級之間的范圍擴大,將企業原來十幾級甚至二三十個工資等級壓縮成幾個級別,每一個工資級別所對應的工資浮動范圍拉大。適應于工作技術復雜、工作成果難于衡量且個人能力對績效影響較大的崗位。如研發崗位、技術崗位、技術要求高的技術工人崗位等。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有相對少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍的一種薪酬管理體系。
  3. 以績效為基礎的薪酬模式。根據組織、團隊、個人的績效來確定員工薪酬。更多的是強調工作的產出。適應于工作績效容易衡量,而且相應的激勵業績薪酬能力直接激發員工更進一步努力的崗位。如營銷崗位、工作產出能量化的生產崗位等。
  4. 以市場供求為基礎的薪酬模式。根據勞動力的市場價格以及組織對人員的需求程度來確定員工薪酬。適應于組織急需引進的關鍵人才、緊缺人才。

在實踐中,企業一般采用幾種薪酬模式或以一種薪酬模式為主并結合其他模式的優點來設計企業薪酬體系

三、薪酬管理

薪酬管理就是一個組織根據所有員工提供的勞動或勞務對本組織員工報酬的支付標準,發放水平、要素結構進行確定、分配和調整過程,或者說,就是對工資、獎勵、傭金和利潤分成等薪酬要素的確定和調整過程。

薪酬管理的內容主要有:

  1. 薪酬計劃管理。薪酬是人工成本的主要組成部分,因而企業要每年根據人力資源規劃制定企業薪酬總額預算,以有效地對人工成本進行控制。
  2. 薪酬等級管理。有兩大類,一是分層式薪酬等級類型,特點是薪酬等級比較多、呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高,在成熟企業常見。另一種是寬泛式薪酬等級類型,特點是等級少,呈平行形,員工薪酬水平的提高可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的,也可以橫向工作調整而提高,適合不成熟的、業務靈活性強的企業中比較常見。
  3. 薪酬結構管理。是指關于薪酬構成要素以及各要素所占比率的管理。不同的薪酬機構,在支付相同的人工成本的前提下,將產生不同的激勵效果,因而,薪酬機構的有效管理將提高所支付人工成本的使用效率。
  4. 薪酬水平管理。是薪酬管理的核心內容,組織必須同時考慮員工薪酬水平的外部競爭力和企業人工成本承受力。
  5. 薪酬日常管理。薪酬方案確定后,薪酬的日常管理將是長期工作,組織招聘員工、員工崗位異動都將面臨薪酬確定問題。員工年度考核后,部分員工的薪酬將進行異動,薪酬的核算和支付將是一項經常性工作。
  6. 薪酬診斷。組織存在動態環境中,為適應組織發展需要,需要定期對薪酬體系進行診斷,找出存在的問題,對原有薪酬體系進行完善或重新設計。

四、 戰略性薪酬管理

是指在做薪酬決策時要對環境中的機會及威脅做出適當的回應,并且要配合或支持組織全盤的、長期的發展方向以及目標,也即能對組組織績效產生重大影響的薪酬決策模式才具有戰略性。概括一下幾個方面:

1、  組織薪酬體系的設計,必須基于企業的戰略來展開。戰略分為兩個層面,一個是企業戰略,包括整個企業的戰略目標、計劃、遠景和價值觀等;另一個是業務單元戰略,是每項業務的競爭戰略,是基于整個企業戰略基礎之上的。

2、  根據不同層面來決定企業的人力資源戰略。在組織兩個層面戰略層面確立的基礎上,來安排人力資源戰略,即思考人力資源在組織戰略規劃中的作用,以及組織通過什么樣的人力資源系統來支撐企業的戰略與目標。

3、  薪酬戰略是人力資源戰略的重要組成部分。在整個組織的人力資源系統設計中,把薪酬系統作為其中的一個子系統來思考它如何來支撐整個人力資源戰略的實現。

4、  應將薪酬戰略轉化具體的、可操作的薪酬制度、技術和薪酬管理過程。只有這樣才算完成了戰略性薪酬管理體系的設計。

五、  薪酬設計

1、  薪酬等級設計。設計的核心是薪酬的內部公平性。等級設計師依賴于崗位評估。(1)崗位評估是指在工作分析的基礎上充分收集各崗位各方面的信息,以工作崗位的工作內容和對組織的價值貢獻為依據,對崗位的責任大小、工作強度、所需任職條件等特性進行評價,以確定崗位間相對價值的過程。其結果是形成組織內部崗位的相對價值體系,最終確定崗位的薪酬等級。(2)薪酬等級設計。在設計中,不僅要設計等級還要確定等級之間的極差以及每個薪酬等級的寬度等。

2、  薪酬結構設計。通常需要考慮固定薪酬與浮動薪酬之間的比例,短期與長期薪酬之間的比例。固定薪酬主要包括基本工資、津貼等要素,浮動薪酬主要包括績效工資、獎金等要素。浮動薪酬有銷售提成、計件工資、年薪制等。短期薪酬主要包括員工的基本工資額短期獎金,其職能是在年度經營中激勵員工為實現經營目標而努力。長期薪酬主要包括員工持股、模擬股票期權和延期支付計劃等。短期薪酬和長期薪酬之間的比例通常跟員工在組織架構中所處的等級層次相關。級別越高,長期薪酬比重占比越大。

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