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企業如何進行薪酬體系的設計

來源:    作者:    發布時間:2011-08-12 17:10    點擊數:174

 

                                                                組織如何進行薪酬設計

 

    薪稠設計包括薪酬等級設計和薪稠酬結構設計。

一、薪酬等級設計

 薪酬設計的核心是考慮薪酬內部的公平性。合理的等級設計能體現薪酬的內部公平性。等級設計是薪酬設計的骨架,而等級設計又依賴于崗位評估。

    1、崗位評估:也稱職位評價、崗位評價等,是指在工作分析的基礎上充分收集工作崗位各方面的信

    息,以工作崗位的工作內容和對組織的價值貢獻為依據,對崗位的責任大小、工作強度、所需任職條件

    等特性進行評價,以確定崗位間相對價值的過程。其結果是形成企業內部崗位的相對價值體系,最終確

    定崗位的薪酬等級。

   2、薪酬等級設計 

     在薪酬等級設計中,不僅要設計等級還要確定等級之間的極差以及每個薪酬等級的寬度。

     (1)等級數量設計:就是根據組織的規模大小、行業特點、組織結構及崗位的數量,確定工資等級的

       數量,傳統的工資結構一般采用10-20個登記左右。在寬帶薪酬結構中一般采用6個等級或更少。

     (2)等級設計:劃分了工資等極后,還要確定極差。極差又稱中點差異,是指相鄰薪酬等級中位值之

      間的差距。在實踐中,可以對不同的等級將極差統一處理,即不同的薪酬等級中極差相同,也可以 

      根據不同的薪酬等級將級差差別化,根據經驗數據來確定級差的數值。傳統結構中的級差一般為

       15%~25%,目前的工資結構設計中級差有增大的趨勢,工資的級差反映了崗位之間的差別。

     (3)等級幅度設計:等級幅度與工資等級的劃分方式、等級數量有直接關系。在薪酬設計中常采用在

      崗位薪酬上設置多個工資擋的方法來實現,一般設置5~7個檔次為宜。如果是傳統性工資結構,由于

           等級多,所以等級寬度一般要取小一些;如果是寬帶工資結構,由于等級少,所以等級幅度要取大一

         些。

    (4)重疊幅度:由于組織的崗位等級一般都是金字塔型,崗位級別越高,可提供的崗位越少,員工

       的崗位升遷機會就越少。為了彌補由于崗位數量少而給員工薪酬晉升帶來障礙,工資等級之間的工

         資標準可以重疊,重疊量一般為25%~50%。

    二、薪酬結構設計

在薪酬體系確定后,需要進行薪酬結構設計,通常要考慮固定薪稠與浮動薪酬之間的比例,短期薪稠與長期薪酬之間的比例。

在薪酬的構成中,固定薪酬主要起到保障的功能,而可變薪酬與績效指標的完成情況緊緊掛鉤,主要起激勵作用。

固定薪酬主要包括基本工資、津貼等要素,浮動薪酬主要包括績效工資、獎金等要素。浮動薪酬主要有銷售提成、計件工資、年薪制等。通常崗位在組織架構中的級別越高,其工作內容中日常運營部分越少而戰略部分越多,對組織總體經營業績的影響越直接,則崗位薪酬中的浮動比例也越大,反之則越小。

為長期激勵員工,組織有必要建立長期薪酬的激勵機制,長期薪酬主要包括員工持股、模擬股票期權和延期支付計劃等。

在中基層,短期薪酬往往占了較大部分比重,在高層,長期薪酬占了較大的比重。

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